W przypadku oczekiwania przez pracodawcę na ujawnienie się osób z orzeczonym stopniem niepełnosprawności, postawą prawną przetwarzania danych w omawianym w pytaniu zakresie może być przepis art. 221 § 2 Kodeksu pracy, który wskazuje na możliwość oczekiwania od pracownika przestawienia innych danych osobowych. Warto jednak pamiętać, że żaden przepis nie zobowiązuje bezpośrednio niepełnosprawnego pracownika do ujawniania faktu niepełnosprawności, tym samym mail, o którym mowa w pytaniu, może mieć formę prośby pracodawcy – z uzasadnieniem, a nie polecenia służbowego zagrożonego środkami dyscyplinującymi.
Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie zawiera zapisów, na podstawie których pracownik posiadający orzeczenie o stopniu niepełnosprawności byłby zobowiązany do informowania pracodawcy o posiadanym orzeczeniu. Korzystanie z uprawnień pracowniczych, wynikających z przywołanej ustawy, jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika.
Natomiast w Kodeksie pracy widnieje zapis uprawniający pracodawcę do żądania od pracownika podania informacji, w zakresie „innych danych osobowych pracownika”, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. W tej kategorii mieści się również informacja o stopniu niepełnosprawności.
Zasadą jest, że decyzja o zgłoszeniu pracodawcy faktu posiadania orzeczenia o stopniu niepełnosprawności należy wyłącznie do pracownika. Osoba z niepełnosprawnością, nie zgłaszając faktu posiadania orzeczenia, nie powinna ponosić z tego tytułu konsekwencji.
Odnosząc się bezpośrednio do sytuacji o której mowa w pytaniu, pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne faktycznie mogą liczyć na gwarantowane prawem przywileje takie jak dofinansowanie wynagrodzeń z PRFON, lub obniżenie wpłat lub zwolnienie z wpłat na PFRON. Skorzystanie z powyższych przywilejów wymaga określonego poziomu osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu. Tym samym pracodawca, który zatrudnia osoby posiadające określony stopień niepełnosprawności – ale takie, które tego faktu nie ujawniły, nie będzie miał możliwości skorzystania z przywilejów związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. W interesie pracodawcy jest zatem posiadanie wiedzy w zakresie tego, czy zatrudnia osoby z orzeczonym stopniem niepełnosprawności czy też nie.
Mail o którym mowa w pytaniu, z uwagi na brak jednoznacznej i precyzyjnej podstawy prawnej w zakresie obowiązku ujawnienia przez pracowników faktu swojej niepełnosprawności powinien mieć raczej formę prośby pracodawcy, z uzasadnieniem wskazującym na chęć skorzystania z gwarantowanych prawem przywilejów jakie wiążą się z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Ponieważ przepis art. 221 § 2 Kodeksu pracy, który może być podstawą prawną przetwarzania danych o niepełnosprawności, w zakresie, o którym mowa w pytaniu, jest przepisem ogólnym, warto pomyśleć o zgodach pracowników, którzy ujawnią fakt niepełnosprawności na przetwarzanie danych na potrzeby korzystania przez pracodawcę z konkretnych przywilejów związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych.
Nie można w praktyce wykluczyć przypadku w ramach którego nieujawnienie przez pracowników niepełnosprawnych faktu posiadania orzeczenia o niepełnosprawności zostanie zakwalifikowane przez pracodawcę w kategoriach zaniechania szkodzącego pracodawcy i będącego w sprzeczności z zasadą dbałości o dobro zakładu pracy.
Przechowywanie danych w chmurze polega na zapisywaniu i zarządzaniu danymi na zdalnych serwerach, które są dostępne przez internet. Zamiast przechowywać pliki na lokalnych dyskach twardych lub serwerach, użytkownicy mogą korzystać z infrastruktury dostarczanej przez dostawców usług chmurowych. Jest to wygodne i efektywne rozwiązanie, które zapewnia dostęp do danych z dowolnego miejsca, elastyczność, skalowalność oraz wysoki poziom bezpieczeństwa i niezawodności.
© Portal Poradyodo.pl
