Zgoda na przetwarzanie danych osobowych w takim przypadku jest wymagana jedynie od zleceniobiorców.
Zgoda na przetwarzanie danych powinna być dobrowolna, konkretna, świadoma i jednoznaczna. Forma udzielenia zgody jest dowolna. Zgoda może być udzielona w formie oświadczenia lub wyraźnego działania potwierdzającego, z którego wynika, że osoba przyzwala na przetwarzanie danych osobowych jej dotyczących. Zgoda nie może być udzielona milcząco (art. 7 RODO).
RODO wskazuje na konieczność uprzedniego poinformowania osoby fizycznej o możliwości wycofania zgody w dowolnym momencie oraz wymaga, by wycofanie zgody było równie łatwe jak jej wyrażenie. W myśl motywu 42 preambuły administrator powinien być w stanie wykazać, że osoba, której dane dotyczą, wyraziła zgodę na operację przetwarzania. Wyrażenia zgody nie należy uznawać za dobrowolne, jeżeli osoba, której dane dotyczą, nie ma rzeczywistego lub wolnego wyboru oraz nie może odmówić ani wycofać zgody bez niekorzystnych konsekwencji. Zgoda nie jest uznawana za udzieloną w warunkach dobrowolności, jeśli uzależniono od niej wykonanie umowy, w tym świadczenie usługi, w przypadku gdy przetwarzanie danych osobowych nie było niezbędne do wykonania tej umowy. Dobrowolność udzielania zgody na przetwarzane należy oceniać indywidualnie.
Zgodnie ze stanowiskiem Prezesa UODO w kwestii dotyczącej podejmowania działań związanych z przeciwdziałaniem COVID-19 w miejscu pracy podstawą legalizującą przetwarzanie danych dotyczących zdrowia w relacji pracodawca-pracownik nie może być art. 9 ust. 2 lit. a RODO, tj. zgoda osoby, której daje dotyczą. W relacji pracodawca-pracownik występuje nierówność tych dwóch podmiotów, a zatem nie jest spełniona przesłanka dobrowolności zgody. Jednocześnie Prezes UODO zwrócił uwagę, że zgodnie z art. 17 tzw. specustawy, Główny Inspektor Sanitarny lub działający z jego upoważnienia państwowy wojewódzki inspektor sanitarny może wydawać m. in. osobom prawnym, osobom fizycznym, pracodawcom decyzje nakładające obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych oraz zalecenia i wytyczne określające sposób postępowania w trakcie realizacji zadań.
Jeżeli zatem inspektor sanitarny uzna, że niezbędne jest przyjęcie rozwiązania w postaci mierzenia temperatury pracownikom czy też pozyskiwania od pracowników oświadczeń dotyczących ich stanu zdrowia, może skorzystać z właściwego dla niego środka prawnego, w efekcie czego na zakład pracy nałożony zostanie obowiązek w postaci decyzji o dokonywaniu pomiaru temperatury czy też zbieraniu oświadczeń pracowników dotyczących ich stanu zdrowia.
W świetle stanowiska PUODO podstawy do podejmowania działań obejmujących m.in. mierzenie temperatury pracowników, należy poszukiwać w skierowanych do danego pracodawcy działaniach GIS lub wojewódzkich inspektorów sanitarnych.
Pracodawca może rozważyć także podstawę przetwarzania danych z art. 9 ust. 2 lit. b RODO w zw. z art. 207 kodeksu pracy.
W przypadku umów cywilnoprawnych pozostaje zgoda na przetwarzanie danych.
Dobrowolność jest zapewniona, gdy zleceniobiorca ma faktyczny wybór tj. wyrażenie zgody na mierzenie temperatury i praca na planie albo brak zgody i opuszczenie planu (ewentualnie praca zdalna).
Przechowywanie danych w chmurze polega na zapisywaniu i zarządzaniu danymi na zdalnych serwerach, które są dostępne przez internet. Zamiast przechowywać pliki na lokalnych dyskach twardych lub serwerach, użytkownicy mogą korzystać z infrastruktury dostarczanej przez dostawców usług chmurowych. Jest to wygodne i efektywne rozwiązanie, które zapewnia dostęp do danych z dowolnego miejsca, elastyczność, skalowalność oraz wysoki poziom bezpieczeństwa i niezawodności.
© Portal Poradyodo.pl
