W wielu kwestiach dotyczących indywidualnych spraw pracowniczych obowiązkiem pracodawcy jest współdziałanie z reprezentującą danego pracownika organizacją związkową. Dotyczy to m.in. zawiadamiania organizacji związkowej o zamiarze i przyczynie wypowiedzenia stosunku pracy. Sprawdź, czy potrzebne są dodatkowe działania, by zapewnić zgodność takiej konsultacji z RODO.
Przepisy prawa pracy przewidują w art 30 § 1 Kodeksu pracy kilka sposobów rozwiązania umowy o pracę. Wyróżnić w tym zakresie można porozumienie stron, rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, jak również rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony rodzi po stronie pracodawcy obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy. Obowiązek taki nie dotyczy zatem umów na okres próbny, jak również umów zawieranych na czas określony – niezależne od powodów jakie uzasadniają rozstanie. Obowiązek sporządzenia uzasadnienia obciąża wyłącznie pracodawcę, pracownik w żadnym razie nie jest obowiązany do podawania przyczyny jeżeli decyduje się na wypowiedzenie umowy.
Decyzja w sprawie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę nie zawsze jest wyłączną sprawą między pracodawcą a pracownikiem. Przepis art 38 Kodeksu pracy reguluje bowiem obowiązek pracodawcy skonsultowania z organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.
Konsultacja związkowa może budzić wątpliwości w zakresie ochrony danych osobowych pracownika na gruncie przepisów Rozporządzenia RODO. Zarówno pracodawca jak i strona związkowa muszą mieć świadomość, że przetwarzanie danych osobowych w procesie konsultacji powinno odbywać się zgodnie z zasadami legalizującymi proces przetwarzania o których mowa w art 6 i 7 RODO. W kontekście przetwarzania danych osobowych w związku z konsultacjami poprzedzającymi wypowiedzenie umowy szczególnego znaczenia nabiera kwestia zgody pracownika, któremu pracodawca zamierza wypowiedzieć umowę. W zakresie powyższej wątpliwości należy uznać, że zarówno pracodawca jak zakładowa organizacja związkowa, nie mają bezpośredniego obowiązku uzyskania zgody od pracownika, na przetwarzanie jego danych osobowych w związku z procedurą konsultacyjną. Wynika to z tego, iż proces konsultacji jest precyzyjnie uregulowany przepisami prawa pracy, a obowiązek współdziałania wynika jednoznacznie z ustawy o związkach zawodowych.
Procedura konsultacyjna procedura w zakresie wypowiadania umów jest obowiązkiem prawnym zarówno pracodawcy, jak i zakładowej organizacji związkowej. Oznacza to brak konieczności uzyskiwania zgody pracownika na przetwarzanie jego danych osobowych na potrzeby procesu konsultacji.
Pozostałe zagadnienia związane z przetwarzaniem danych osobowych w ramach procesu wymiany korespondencji między pracodawcą a zakładową organizacją związkową normowane są precyzyjnie przez przepisy prawa pracy, w tym w kontekście zachowania niezbędnych terminów procedury konsultacyjnej.
Przechowywanie danych w chmurze polega na zapisywaniu i zarządzaniu danymi na zdalnych serwerach, które są dostępne przez internet. Zamiast przechowywać pliki na lokalnych dyskach twardych lub serwerach, użytkownicy mogą korzystać z infrastruktury dostarczanej przez dostawców usług chmurowych. Jest to wygodne i efektywne rozwiązanie, które zapewnia dostęp do danych z dowolnego miejsca, elastyczność, skalowalność oraz wysoki poziom bezpieczeństwa i niezawodności.
© Portal Poradyodo.pl
